要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路,要对标当地的人才市场薪酬,对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才,就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利,必须招到比自己更优秀的人,要国际接轨,并且在当地国家要偏高,这样才能吸引到最优秀的人才。
对高级人才的定薪,人力资源要深度介入,成立一个专门的高级人才定薪科,直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的offer。业务部门只负责面试考核,给出五星、四星、三星的面试结论,三星以下的就不要招了。
四、面试考核是为发现优秀人才,不要教条,不要拿一个标准来筛选。
面试首先请候选人讲自己的成就,然后再围绕他的成就和追求来提问,而不是拿一个标准来筛选,不要僵化,让我们的专家去沟通,专家如果从中看到火花,就把他招进来,特别是跨专业人才的面试。
高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才,不简单以职级作区分,一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐,不能把关键稀缺变成人力补充。
2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发,研发持续开展10%的输出,出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远,要招聘合适做销售的人。
审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求,每个产业颗粒都是麻雀虽小,五脏要补齐。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来,用三五年时间,从以前的“土八路”逐渐走向国际化。
五、加大吸引“高鼻子”来中国工作,逢山开路,遇水架桥,建好上海淀山湖国际人才社区。
在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中,发现了优秀“高鼻子”,就和“高鼻子”建立感情,把他们吸引过来。我们还要专门去找“高鼻子”,尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才,吸引来中国工作。海外研究所是以研究为主体,不是以产品开发为主体,对于一些从事产品开发的人才,要动员他们来中国工作一段时间。
支持欧美一些优秀博士,来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐信给中国高校,肥沃国家土地。
上海是一个国际化大都市,在上海青浦建的“淀山湖”国际人才社区,建好后是很美的。那边专门修了外国风格的建筑,再配备好生活和语言环境,他们慢慢地就会喜欢到这儿来,人多了,扎堆了,就适应了,这是一个过程。现在中、东欧有些国家在美国及其他国家留学的学生很多,优秀的都可以吸引到上海工作。
数学最高奖菲尔兹奖得主加入华为
在华为开展数学研究
值得注意的是,9月初,数学最高奖菲尔兹奖得主、法国数学家洛朗・拉福格加入华为!
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