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科研领域怪象不断冷门前沿领域没人敢做

2018-01-12 14:56:09

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　　针对这种现状，中科院上海药物所副所长李佳建议，在科研单位绩效评估中重点考核由本单位自己培养的顶尖人才数量，重点考核青年人才孕育环境的塑造和团结协作机制的创新。通过政策调整，遏制部分单位过度挖人和“帽子”人才频繁“转会”等无序流动。

　　在人才评价机制方面，应警惕科研人才激励中的“马太效应”。中科院上海光机所党委书记邵建达表示，对处于不同发展阶段的人才，宜采取阶梯增长的激励办法，让科研人员尤其是青年人才感到“有奔头”。虽然反复强调不单以发表论文数量来衡量人才，但实践中很难落实，工程技术类专家在这方面很吃亏。

　　一边是“帽子”人才炙手可热，另一边是科研梯队结构严重不合理。在我国，许多科研机构和高等院校目前主要依靠研究生开展科研工作，严重缺乏博士后流动站这个中间层次。在发达国家，科研机构实验室里总有不少博士后人员长期在工作。实践证明，博士后人员是实验室成长为“参天大树”的中坚力量，也是大科学家学术传承、科学思想延续的重要纽带，发展得好有可能形成学派，持续获得卓越科学发现。

　　中科院上海光机所强激光材料重点实验室副主任王俊率领团队从事材料科学领域前沿基础研究。他回国7年来，只招到一名博士后人员。

　　高水平科研成果产出离不开“成建制”的课题组，包括首席科学家、研究员等领军人才，以及副研究员、博士后人员、研究生、实验技术人员、平台支撑人员等各种专业人员。多位首席科学家反映，除了拥有高级职称的在编科研人员，博士后、研究生等流动人员以及支撑人员，通常没有预算保障的工资收入，只能靠课题经费给流动人员开支较低额度的劳务费。这些人员跳槽到私营部门做类似工作，收入可涨至少3倍。科研机构“留不住人”的现象较为普遍。

　　这直接导致了我国一线科研人员流动性较大，国家即使投入再多科研经费，也无法确保持续的创新产出，更难形成有全球影响力的学术流派。